Thành lập từ năm 2017, sau 7 năm hoạt động, Nami Foundation là một trong những cái tên được nhắc đến nhiều nhất trong lĩnh vực Fintech với các sản phẩm tài chính về công nghệ. Giáp Văn Đại – CEO Nami Foundation đã trở thành gương mặt quen thuộc và uy tín của hệ sinh thái startup blockchain.
Ba từ ngắn gọn để miêu tả phong cách lãnh đạo của CEO Nami Foundation?
Đầu tiên là lắng nghe. Tôi nghĩ một người quản lý phải biết lắng nghe nhân sự, đồng nghiệp, thị trường và đối tác, để có đủ thông tin trước khi đưa ra quyết định. Nhưng lắng nghe cũng cần tinh giản và chọn lọc, thay vì sa đà vào những câu chuyện dài dòng không hỗ trợ công việc chính của mình.
Sau đó là đam mê. Khi phải nghe các ý kiến và câu chuyện khác nhau từ nhiều phía, quản lý cần có động lực và đam mê cho việc đó. Có khi, nhân sự sẽ thường nêu khó khăn, khúc mắc, vậy quản lý phải có đủ tinh ý và bình tĩnh để đưa giải pháp hợp lý.
Cuối cùng là tầm nhìn. Có những vấn đề được giải quyết rất nhanh, nhưng có trăn trở trong hai, ba năm sau vẫn gặp lại. Vậy thì, giải pháp đưa ra phải mang tính tương lai chứ không đơn thuần là giải pháp tình thế.
Làm người quản lý trong ngành công nghệ khác gì so với những ngành nghề khác?
Những phần thuộc non-tech thường tiếp cận thông tin theo cấp số cộng, quy trình được thay đổi từng chút theo tháng hoặc năm. Ví dụ, một nhà máy sản xuất với quy trình và quy mô hoạt động rất lớn thường sẽ khó thay đổi và thay đổi chậm.
Ở phía ngược lại, lĩnh vực công nghệ, tỉ lệ là 80:20. Trong đó, 80% của mảng công nghệ thường vận hành trơn tru, ít thay đổi giống non-tech. Tuy nhiên, 20% còn lại thay đổi theo cấp số nhân và luôn có điểm bùng nổ. Ví dụ, ChatGPT là một điểm bùng nổ, blockchain là một điểm bùng nổ khác.
Như vậy, người lãnh đạo trong lĩnh vực này phải liên tục lắng nghe, tiếp nhận thông tin để biết xu hướng thị trường đang ở đâu, các giải pháp đang có là gì. Từ đó đánh giá các nguồn lực đang có, mục tiêu đang theo đuổi để tìm cách thích nghi và phát triển lâu dài.
Điều khó khăn nhất, tôi nghĩ là làm việc với nhiều thế hệ khác nhau, với những màu sắc, tính cách khác nhau. Người lãnh đạo cần trung hòa được các yếu tố nhưng vẫn duy trì được bản sắc, tính cách của mình và công ty. Muốn làm được, tôi nghĩ cần có sự tò mò: “tại sao bạn này nghĩ thế?, vì sao bạn kia có góc nhìn khác mình?” để thấu hiểu, tìm được điểm chung và cùng cố gắng vì mục tiêu chung.
Nhân viên lý tưởng của anh Đại là người như thế nào?
Tôi không có hình mẫu nhân viên lý tưởng cho mình, nhưng tôi có kỳ vọng dành cho họ.
Kỳ vọng đầu tiên là sự chủ động. Một nhân viên có sự chủ động, sẽ có nhiệt huyết, đam mê, tự tin, từ đó lãnh đạo sẽ tin tưởng để trao quyền. Kinh nghiệm cho tôi thấy, muốn quản lý công ty tốt, làm được nhiều việc thì phải sẵn sàng trao quyền cho nhân sự và đặt niềm tin vào họ.
Sau đó là sự thẳng thắn, trung thực. Thẳng thắn đúng lúc đúng chỗ là bước ngắn nhất giải quyết vấn đề. Đặc thù của ngành công nghệ là nếu không trung thực sẽ rất khó làm việc chung. Thông tin đưa ra không đầy đủ và trung thực khiến quản lý không đủ dữ liệu để ra quyết định đúng.
Cuối cùng là sự cởi mở. Tư duy chỉ thay đổi khi chúng ta cởi mở, không có chỉ đúng hoặc chỉ sai, phải có nhiều trạng thái khác. Đây là yếu tố rất quan trọng.
Nhiều người đề cao sự trung thành, nhưng với tôi, trung thành là kết quả của nhiều yếu tố và giai đoạn, mà khởi đầu là sự tin tưởng của lãnh đạo với những nhân sự mình đang làm việc. Sự tin tưởng sẽ tạo được mối quan hệ bình đẳng, thoải mái, tôn trọng sự khác biệt để đi bên nhau lâu dài.
Đâu là những thông tin quan trọng quản lý cần chia sẻ cho nhân viên được biết?
Tôi luôn thẳng thắn chia sẻ với nhân viên về vấn đề hiện tại của công ty. Một công ty luôn phải có vấn đề, như vậy mới có động lực để tìm ra giải pháp và tăng trưởng. Lãnh đạo phải suy nghĩ đến giải pháp, tuy nhiên thay vì tập trung suy nghĩ một mình, hãy chia sẻ với những nhân sự có chuyên môn trong công ty để có những góc nhìn khác nhau.
Tôi nghĩ lãnh đạo không nên giấu diếm các khó khăn, ví dụ như doanh thu ba tháng gần đây rất yếu kém, ta cần có giải pháp cho nó. Khi chia sẻ với nhân viên, tôi kỳ vọng mọi người sẽ đưa lại cho mình các giải pháp khác nhau.
Điều này cũng thể hiện rằng nhân viên là một phần quan trọng và công nhận giá trị của các bạn ấy, cho họ thấy công ty đang tăng trưởng và đi lên như thế nào. Công ty càng phát triển thì nhân viên cũng sẽ có vai trò như những lãnh đạo tương lai, mọi người cần chủ động hơn trong việc giải các quyết vấn đề như thế.
Điều thứ hai, tôi sẽ luôn cùng họ đặt câu hỏi “tại sao?” Ví dụ, tôi hỏi họ “anh thấy một bên công bố đạt được từng này volume giao dịch, vì họ có A. Vậy tại sao mình có cái A mà không làm được như thế?” Tôi muốn biết suy nghĩ của những người làm trực tiếp.
Nami Foundation không coi các công ty khác trong ngành là đối thủ cạnh tranh mà giống như các người chơi trong một game lớn. Muốn làm được như vậy, doanh nghiệp phải hiểu được tệp người dùng của mình là gì, công ty đang có những điểm gì khác biệt,…
Mời bạn xem thêm các bài viết liên quan:
- “Thao túng tâm lý” người dùng về một thương hiệu đẳng cấp và khác biệt, Starbucks sở hữu hơn 34.000 cửa hàng tại 80 quốc gia
- Quy trình 7 bước xây dựng định vị thương hiệu thành công năm 2023
Hãy theo dõi BlogAnChoi để cập nhật nhiều thông tin bổ ích nhé!
Mình mong muốn nhận được sự đóng góp của các bạn về bài viết này, hãy để lại ý kiến của mình để mình có thể cải thiện hơn.